【5 號性 格 vs. 6號性格】工作伙伴

當兩個思考者碰到一起時，合作的可能性十分渺小。

思想會輕而易舉地取代行動，新鮮構(gòu)想因為不愿冒險而胎死腹中。

5 號和 6 號在九型人格中都屬于害怕類型， 因此他們總是過度地關(guān)注困難。他們可能會高估競爭對手的實力，會把很多時間放在解決問題上。他們也不會喜歡在公眾面前持續(xù)曝光，即 便是反恐懼癥型的6 號， 在舞臺上站了一段時間后也會想要退到后臺去。這兩種人也不是善于自我推銷的人，盡管他們也能像其他人一樣，面對公眾做短暫的表演。他們共同的力量在制定策略、制作計劃以及其他需要辨別、分析的工作上。

觀察者想要知道在他們完整的長遠規(guī)劃中，每個步驟、每項內(nèi)容都是可行的。他們想要現(xiàn)實的證據(jù)， 但卻往往被大量數(shù)據(jù)包圍。5 號很難得出一個具體結(jié)論，除非他們把問題考慮得面面俱到。他們喜歡在行動之前把一切都準備 好， 這與 6 號面對成功的表現(xiàn)十分相似。雙方都猶豫不決 ， 這也是雙方合作的最大問題。要避免這個問題，就要有其他的人來邁出第一步。只要有人能幫他們把船推下水， 5 號 和 6 號就能跳上船， 調(diào)整行駛方向。一旦進入工作狀態(tài)， 他們的組合會非常有效。

作為管理者 ， 5 號 可能不會注意到他們的 6 號員工需要與 5 號進行個人接觸。5 號通過報告、文件與員工交流。信息只告訴需要知道的人。員工并不需要知道整體的規(guī)劃，他們只要做好自己份內(nèi)的工作就行了。這樣的管理方式讓6 號覺得自己沒有受到重視 ， 會想辦法與同事競爭。他們需要有能夠公開討論的論壇或者通報一般信息的通風會，這樣他們就有機會禮貌地向權(quán)威提出問    題。”為什么沒有注意到我？我們?yōu)槭裁礇]有聯(lián)系？這些方案要實現(xiàn)的目標是   什么？”

面對一個喜歡獨處的管 理者和數(shù)量有限的信息， 6 號的疑心會越來越重。

5 號管理者在沖突面前要么后退 ， 要么把反抗者趕出去。5 號應該明白交流是解決問題的好辦法。其實在這種情況下，只要他們能夠出現(xiàn)在員工面前，對方的懷疑就會少很多。

6 號管理者害怕遭到反抗， 他們也不喜歡 5 號員工保持沉默不參與的態(tài)度。雙方都可能把自己的想法強加到對方的行動上。6 號在 5 號身上看到的是沉默的敵意， 5 號則看到了侵略性的期望。如果 6 號的管理方式看上去充滿矛盾的話，雙方的這種成見會更深。懷疑論者可能會有意試探員工的立場，但是他們模糊的表達會疏遠觀察者。5 號員工想要知道他們具體需要投入多少精力到工作中， 時間具體是多長。面對 6 號突然改變的要求， 5 號不會想要敷衍，

而是直截了當?shù)卣f：“我不明白。" 5 號認為， 如果 6 號不能把他們的要求具體化，他們的管理就是有問題的。我干嘛要去替別人完成工作呢? 6 號管理者應

該放棄推測和猜疑， 堅持一項計劃， 不要中途撤回。5 號員工在面對詳 細周全的指導時，才會覺得自己受到了尊敬。

5 號需要有一個人獨處的時間， 6  號覺得他們很不聽話； 緊張的 6 號會提出更多要求， 5 號認為這純粹是一種 干涉。平息 雙方的差異， 最有效的辦法就是每周固定召開一次簡會。6  號管理者需要獲得信息； 5  號員工則需要在付出時間和精力之前有一點自己思考的時間，只要他們知道了開會時間，就會做好  準備。